在保险行业的发展历程中，2025年正掀起一波史无前例的“换帅”大潮。据经济观察报不完全统计，2025年以来，已有超过50家险企的管理层出现变动，国家金融监督管理总局发布的数据显示，2025年上半年有超40名险企高管获批，涉及保险公司36家，均高于2023年及2024年同期数据。这一系列的高管更迭，映射出保险业在历经高速扩张后，正回归长期经营本质的理性转变。

换帅潮起：现象与数据

7月11日，林峰以北部湾保险党委书记、拟任董事长的身份亮相，空缺9个月的北部湾保险董事长人选即将确定；7月10日，华泰人寿牛增亮总经理任职资格获批，同日田耕中国人保副总裁任职资格也获批准；7月8日，中意人寿童天喜担任董事长，平安养老保险聘任靳超为总经理。与此同时，信美相互人寿杨帆离开，前海财险李功霓挂印，融盛财险史翔“空降”等事件，都成为这波换帅潮的注脚。

从数据来看，2025年上半年险企管理层变动频繁，涉及董事长和总经理两大核心职位的将帅更迭超30家。仅前海财险，高管成员变动剧烈，总经理及副总经理职位均空缺待补，此前唯一的副总经理李玮玮已退出高管名单，获批担任总经理仅一年多的李功霓因个人原因辞职，董事长霍建梅身兼董事长与临时负责人“双职”。

高管更迭常态：行业困境与个人选择

在保险行业，高管的频繁变动正成为一种常态。李明在三十多年的职业生涯中先后在五家险企任职，后三家均担任高级管理人员，且在最后一家险企任职长达九年，这种稳定性在当下保险行业日益稀缺。

以华泰人寿为例，其人事调整持续进行。自2020年华泰保险集团加大对华泰保险集团的持股力度并逐渐成为控股股东后，集团及其子公司进入人事频繁调整阶段。2022年华泰保险集团创始人王梓木退出公司管理工作，随后一系列人事变动不断，华泰人寿总经理也多次更替，直至牛增亮获得监管任职批文。

前海财险则因股东变化导致管理层动荡。该公司由“宝能系”相关公司发起设立，随着股东所持股权被大比例质押，影响力逐渐减弱。2021年首任总经理张云飞离职后，公司步入高管频繁变动期，直至2023年10月李功霓接任，又于今年6月离任。

精算业务出身的李明见证了多位同学、校友在行业机构调整与深度转型阶段的“流动”。他认为保险行业过去采取近乎“竭泽而渔”的方式，客户需求被大量透支，叠加新经济周期下居民消费意愿降低、保险需求后置，行业很难回归过往增速，不少资本补充能力不足的公司甚至面临退出困境，这也是他虽收到橄榄枝却未决定“重新出山”的原因。

高管换防的“窗口期”价值

管理层更替并非只有负面影响，它具备“窗口期”价值，可重启战略规划、优化治理结构、理顺股东关系，并推动组织文化的重建。

华泰保险集团在成为控股股东后，人事调整不断，旗下华泰人寿也持续进行人事变动。2024年8月，华泰人寿发布“1 + 2 + 3”新五年战略，实施效果尚待时间检验。友邦人寿在2024年底至2025年上半年也进行了人事调整，李源祥、张晓宇等核心人物职位变动，余宏接棒友邦人寿总经理一职。

北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生认为，当下险企的管理层不仅需要履历光鲜，更需要具备战略眼光、整合能力与转型魄力，且能获得股东层与团队的支持。

中小险企管理层更迭下的生存焦虑

2025年上半年，超30家险企发生将帅更迭，涉及董事长和总经理两大核心职位，其中中小型险企在人事更迭中探寻确定性方向，财险公司的变动更为频繁。

东吴财险和申能财险作为承接安心财险和天安财险的新主体，领导班子落定占据了上半年高管变动的一定比例。信泰人寿迎来浙江国资入股后也持续进行人员调整。总经理一职空缺三年的融盛财险迎来80后新舵手史翔，但随着史翔离任，该职位再度“空悬”。

朱俊生认为，财险公司换帅频繁折射出商业模式受限与行业竞争焦虑。财险行业车险占比过高，综合成本率难以下降；非车险转型不畅，农险、责任险等领域仍处于探索期；中小财险公司在品牌、网点、科技投入等方面缺乏竞争壁垒，策略调整空间有限，只能频繁换将求变。人身险公司也出现高管调整，如信美相互人寿创始人兼董事长杨帆辞职，横琴人寿也曾经历“灵魂人物”兰亚东的突然离任。

高管更迭的背后推力与拉力

保险行业政策环境趋严，“高质量发展”成为实质考验，许多公司原有发展思路与队伍能力难以支撑当下及未来挑战，从而产生主动更换管理层的“内在推力”。同时，保险市场格局与竞争态势发生显著变化，车险综改、预定利率下调、银代主渠道分流等背景下，不少公司需引入具有不同背景或市场经验的高管，探寻新破局路径，这构成了人才“拉力”。

头部公司也进行了人事变动。2024年中国人保和中国人寿完成掌舵者更迭，2025年上半年，中国人保副总裁李祝用调至中国人寿，田耕被任命为中国人保副总裁；中国太平、中国太保、中国平安等大型险企均进行了系列人事调整。

中央财经大学中国精算科技实验室主任陈辉和朱俊生都认为，高管流动明显加速，但高管轮换是症状而非药方，换帅能否见效取决于“战略—资源—文化”能否同步刷新，否则可能加剧动荡。在底层战略模糊、治理机制僵化、组织文化缺乏活力的公司中，简单换帅往往仅能短期止损，难获长期突破，甚至可能造成“换人不换局”的无效轮换。

2025年的保险业换帅潮，是行业转型浪潮下的必然现象。在人口与财富红利消退后，险企股东与经理人需要拨开迷雾寻见方向，通过真正把握人事变动背后的深意，推动组织体系、经营理念和核心能力的系统性重塑，才能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。